Признание предшествующего обучения - Recognition of prior learning

Признание предшествующего обучения (РПЛ), предварительная оценка обучения (PLA), или же оценка и признание предшествующего обучения (PLAR), описывает процесс, используемый регулирующими органами, обучение взрослых центры, развитие карьеры практикующие, военный организации, человеческие ресурсы профессионалы, работодатели, обучение персонала учреждения, колледжи и университеты по всему миру, чтобы оценить навыки и знание приобретен за пределами класс с целью признания компетентности в соответствии с заданным набором стандартов, компетенций или результатов обучения. RPL практикуется во многих странах для различных целей, например, для определения статуса человека в профессии, профессиональной квалификации, академической успеваемости, набора персонала, управления производительностью, планирования карьеры и преемственности.^[1]^[2]

Методы оценки предшествующего обучения разнообразны и включают: оценку предыдущего опыта, полученного в результате работа волонтером, предыдущая оплачиваемая или неоплачиваемая работа или наблюдение за фактическим поведением на рабочем месте. Существенным элементом RPL является то, что это оценка доказательств, предоставленных отдельным лицом, чтобы поддержать его претензию на компетентность в соответствии с заданным набором стандартов или результатов обучения.

РПЛ иногда путают с Кредитный перевод, оценки, проводимые для признания продвинутой репутации или для присвоения академического кредита. Существенное различие между ними заключается в том, что RPL рассматривает доказательства компетентности, которые могут быть получены из любого аспекта профессиональной или личной жизни кандидата. Зачетный перевод и повышенная репутация связаны в первую очередь с оценкой академической успеваемости, связанной с определенной областью обучения, а также с тем, может ли быть присвоена повышенная репутация для получения дополнительных квалификаций. Некоторые академические учреждения включают перевод кредитов в свою общую систему RPL, поскольку процесс по-прежнему включает оценку предыдущего обучения, независимо от того, как он был достигнут.

Терминология

РПЛ известна под разными именами в разных странах. Это APL (Аккредитация предварительного обучения), CCC (Кредитование текущей компетенции) или APEL (Аккредитация предварительного экспериментального обучения) в Великобритания, РПЛ в Австралия, Новая Зеландия, и Южная Африка и PLAR (оценка и признание предшествующего обучения) в Канада (хотя в разных юрисдикциях Канады используются RPL и RCC (Признание текущей компетенции). Франция имеет более сложную систему, в которой оценка известна как Билан де компетенции, Bilan des компетенции approfondi, или же Validation de Acquis des Experiences (VAE). Объединенные нации ЮНЕСКО У организации есть проект «Глобальная конвенция о признании квалификаций высшего образования»^[3] стандартизировать терминологию и определения, используемые в Высшее образование.

История

RPL была основой всех оценок, проводимых в рамках национальных систем профессионального образования и обучения с конца 1980-х годов, и продолжает развиваться как разные профессиональное образование и обучение (ПОО) развиваются. Идея RPL восходит к самым ранним гильдиям, когда мастера проверяли работу учеников, чтобы определить их компетентность в соответствии с высокими стандартами, предъявляемыми к различным профессиям того периода. Этот процесс был продолжен во время промышленной революции, когда были созданы первые формальные программы ученичества и созданы реалистичные рабочие места для обучения молодых мужчин и женщин навыкам и знаниям, необходимым в их профессии. Впервые он был представлен в Великобритании Сьюзан Симоско, консультантом Национального совета по профессиональным квалификациям, которая адаптировала его как центральный элемент всех оценок на основе компетенций.^{[нужна цитата ]}

Симоско был нанят британским правительством для поддержки создания систем национальных профессиональных квалификаций (NVQ) и шотландских профессиональных квалификаций (SVQ) в конце 1980-х - начале 1990-х годов. Она представила и руководила проектом Access to Assessment Initiative, который представил концепцию аккредитации предварительного обучения как важный путь для работающих и безработных людей, чтобы получить официальное признание их навыков и знаний в соответствии со стандартами, требуемыми работодателями по всей Великобритании.^{[нужна цитата ]}

В других странах применялись те же процессы при разработке собственных систем профессионального образования и обучения на основе компетенций, некоторые из которых были связаны исключительно с необходимостью оценки компетенций в соответствии с потребностями организаций частного и государственного секторов, а другие в качестве важнейшего элемента оценки навыки и знания для присвоения профессиональной квалификации. Национальный совет по обучению в Австралии был одним из первых за пределами Великобритании, который разработал такую систему в качестве основы для перехода к внедрению новых программ ученичества, обучения и оценки на рабочем месте в соответствии с Национальной программой реформы обучения. RPL был включен в Национальную систему признания обучения и с тех пор остается важным элементом всех оценок на основе компетенций.^{[нужна цитата ]}

В 2015 году Канадская ассоциация оценки предшествующего обучения (CAPLA) выпустила руководящие принципы признания предшествующего обучения, которые служат руководством и улучшают оценку обучения с помощью RPL в разных контекстах, способствуют повышению эффективности организации и содействуют развитию рабочей силы. Информированный заинтересованными сторонами, программа обеспечения качества для признания предшествующего обучения в Канаде улучшает понимание вопросов обеспечения качества и передовой практики. «Пособие приносит пользу всем, кто работает с заявителями, кандидатами, клиентами, учащимися или от их имени или от их имени, или любым лицам, ищущим: работу, профессиональную лицензию, торговую сертификацию, карьерный коучинг или консультации, продвижение по службе или изменение должности, профессиональное развитие, академический доступ. , или продвинутое положение ". [4]

Преимущества

RPL - это очень простой и понятный процесс оценки чьих-либо навыков или знаний, независимо от того, где и как они были изучены. В отличие от других форм оценки, он не судит о чьих-либо свидетельствах о компетентности исключительно по полученным им полномочиям или квалификациям, хотя это может составлять часть их заявления. Также не учитывается, где человек работал, его возраст, пол или физические характеристики.

Что делает RPL, так это позволяет людям продемонстрировать, что они способны выполнять определенные задачи или работать в определенных отраслях, на основе доказательств навыков и знаний, полученных на протяжении их жизни.

RPL аналогичен критериальной оценке - оценке навыков и знаний по определенным критериям. Однако, хотя такие критерии, как правило, менее информативны, чем те, которые используются в стандартах компетенций, они основаны на результатах (т. Е. Результат того, что кто-то что-то делает, например, результат написания является письмом, или результат создания чего-то, что приводит к конечный продукт), а не процессно-ориентированный, например обучение.

В обучении или традиционном обучении критерии, по которым проводятся формирующие и итоговые оценки, известны как цели обучения или подготовки. (Иногда их также называют целями обучения, но на самом деле это результат, которого стремятся достичь учащиеся, а не учитель или инструктор.) Они могут быть написаны по-разному, но во всех случаях они включают поведение, которое необходимо наблюдать, условия в соответствии с которыми должно выполняться такое поведение, а также стандартами или критериями, которым должно соответствовать такое поведение. Это стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения или тренировочной деятельности.

Методология

Обязательным условием для РПЛ является четкое стандарт по которым можно оценивать знания, производительность и поведение. Стандарт может быть идентичен тому, который используется для определения желаемых результатов для формальных программ обучения для той же компетенции, и должен недвусмысленно определять минимальные приемлемые требования к человеку, который должен быть оценен как компетентный.^{[нужна цитата ]}

Знание часто оценивается письменно или устно осмотр. Производительность навыки часто оценивается путем прямого наблюдения за выполнением навыков и процедуры в рабочей среде, но для некоторых навыков, таких как экстренное реагирование, симуляции часто используются. Поведенческая компетентность и отношение могут быть оценены прямым наблюдением, вывод из наблюдения, формального осмотра или комбинаций, соответствующих обстоятельствам. Контрольные списки часто используются, чтобы гарантировать, что стандартные процедуры выполняются в правильном порядке и без пропуска важных шагов. Может потребоваться, чтобы оценки были задокументированы и зарегистрированы как свидетельство того, что они были выполнены.^{[нужна цитата ]}

Смотрите также

Обучение на основе компетенций - Рамки для преподавания и оценки обучения
Подбор персонала на основе компетенций
Профессионально-техническое образование - учеба, которая готовит человека к определенной профессии

дальнейшее чтение

Cheng, M. I., &. Изящное, Р. И. Дж. (2005). К многомерной структуре управленческой деятельности, основанной на компетенциях: гибридный подход. Журнал управленческой психологии, 20, 380–396.
Драганидис, Ф., и Ментзас, Г. (2006). Управление на основе компетенций: обзор систем и подходов. Управление информацией и компьютерная безопасность, 14, 51–64
Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2004). Управление человеческими ресурсами на основе компетенций. Дэвис – Блэк Паблишинг
Дюбуа Д. и Ротвелл В. (2000). Набор инструментов для повышения квалификации (тома 1 и 2). HRD Press
Гомер, М. (2001). Управление навыками и компетенциями. Промышленное и коммерческое обучение, 33/2, 59–62
Хортон, С. (2000). Введение - движение, основанное на компетенциях: его истоки и влияние на государственный сектор. Международный журнал управления государственным сектором, 13, 306–318.
Люсия, А., и Лепсингер, Р. (1999). Искусство и наука моделей компетенций: определение критических факторов успеха в организациях. Pfeiffer
Кочанский, Дж. Т., и Русе, Д. Х. (1996). Разработка организации человеческих ресурсов, основанной на компетенциях. Управление человеческими ресурсами, 35, 19–34
МакЭвой, Г., Хейтон, Дж., Рник, А., Мамфорд, Т., Хэнкс, С., и Блана, М. (2005). Модель развития кадровых ресурсов, основанная на компетенциях. Журнал управленческого образования, 29, 383–402.
Рауш Э., Шерман Х. и Вашбуш Дж. Б. (2002). Определение и оценка компетенций для развития управления на основе компетенций, ориентированного на результат. Журнал развития менеджмента, 21, 184–200
Резерфорд П. Д. (1995). Оценка на основе компетентности: руководство по внедрению. Pearson Professional
Резерфорд, П. Д. (2013). Inside RPL: Руководство для тренера по признанию предшествующего обучения. Самостоятельно опубликовано. P D Rutherford & Associates Pty Ltd
Санчес, Дж. И., &. Левин, Э. Л. (2009). В чем (или должно быть) различие между моделированием компетенций и традиционным анализом должностей? Обзор управления человеческими ресурсами, 19, 53–63
Шандлер, Д. (2000). Компетенция и обучающаяся организация. Четкое обучение
Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К., и Санчес, Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703–740.
Спенсер, Л. М. в Чернисс, К. и Д. Гоулман, ред. (2001) «Экономическая ценность компетенций эмоционального интеллекта и программ управления персоналом на основе EIC», в «Эмоционально интеллектуальное рабочее место: как выбирать, измерять и улучшать эмоциональный интеллект у людей, групп и организаций». Сан-Франциско, Калифорния: Джосси – Басс / Уайли
Спенсер, Л. М. (2004). Статистическая проверка модели компетенций и разработка бизнес-кейса, Белая книга по HR-технологиям https://web.archive.org/web/20060820215536/http://www.hrcompass.com/validation.html
Спенсер, Л., и Спенсер, С. (1993). Компетентность в действии: модели превосходной производительности. Wiley
Дерево. Р. и Пейн Т. (1998). Подбор и отбор на основе компетенций. Wiley

[1] Бартрам, Дэйв (ноябрь 2005 г.). «Большая восьмерка компетенций: критериально-ориентированный подход к валидации». Журнал прикладной психологии. 90 (6): 1185–1203. Дои:10.1037/0021-9010.90.6.1185. ISSN 0021-9010. PMID 16316273.

[2] Катано, Виктор М .; Дарр, Венди; Кэмпбелл, Кэтрин А. (2007). «Оценка эффективности поведенческих компетенций: надежная и действенная процедура». Психология персонала. 60 (1): 201–230. Дои:10.1111 / j.1744-6570.2007.00070.x. ISSN 0031-5826.

[3] «Соглашения и рекомендации в высшем образовании». en.unesco.org. Получено 5 февраля 2019.

[1]

[2]

[3]